El pasado 13 de octubre del 2020 entró en vigor, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
El objeto del citado texto normativo es elaborar un marco general a escala europea sobre las condiciones laborales de los teletrabajadores y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad que son comunes a estos y a las empresas.
A continuación resumiremos los principales puntos a tener en cuenta,
No obligatoriedad para trabajar a distancia.
El acuerdo para que un trabajador realice su trabajo a distancia debe ser mutuo y voluntario, es decir, no se puede decidir de manera unilateral tanto por parte del trabajador como del empleador que se vaya a realizar su trabajo a distancia.
La reversibilidad de la situación o la no adaptación al trabajo a distancia no puede suponer motivo de extinción del contrato laboral.
La negativa por parte del trabajador a realizar el trabajo a distancia o la reversibilidad de dicha situación a trabajo presencial, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El acuerdo siempre por escrito.
En su artículo 6 se habla de uno de los aspectos más importantes, de las obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia. En su apartado 1, se redacta lo siguiente:
“El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.”
Dicho acuerdo, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, se entregará a la representación legal de los trabajadores quienes remitirán el acuerdo a la oficina de empleo o, en su defecto, directamente a la oficina de empleo.
Desconexión digital.
En su artículo 18, se habla de que las personas que trabajen a distancia, particularmente teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario laboral en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
Tratamiento y tributación de los gastos derivados del teletrabajo.
Según la normativa aprobada, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa (art 11 y 12 del RDLey), y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se defina en el acuerdo firmado.
A este respecto, hay que tener especial cuidado ya que varios clientes han recibido requerimientos por parte de la Agencia Tributaría y de la Inspección de Trabajo en el que se solicita que regularicen su situación y declaración de los medios de trabajo que facilitan a sus trabajadores, es decir, teléfonos de empresa, portátil de trabajo, tablets, etc, para que tributen como retribuciones en especie.
¿Qué supone esto para la empresa y para el trabajador?
En primer lugar, esta retribución en para la empresa supone un incremento de la retribución bruta del trabajador y, con esto, un aumento en las cotizaciones a la Seguridad Social, por lo que estamos ante un aumento del coste salarial de los trabajadores.
Para el trabajador, esta retribución en especie supone un incremento de su rendimiento neto del trabajo en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, por lo que estamos ante un aumento de la tributación en la cuota del IRPF del trabajador.
¿En qué porcentaje tributaría?.
En primer lugar, debemos señalar que actualmente ésta modalidad de retribución en especie no tiene una norma específica de valoración. Por tanto, su cuantificación no será fácil a efectos de su argumentación ante una posible comprobación.
Por ahora, el criterio más común utilizado por la Agencia Tributaria es que, si un trabajador trabaja 40 horas semanales durante 48 semanas al año, esto supone que el trabajador realiza anualmente 1.920 horas de trabajo efectivo y, si el año tiene 8.760 horas, el uso del activo cedido por la empresa es del 22% y que el uso no profesional sería del 78% (Criterio similar a la cesión de vehículo de empresa), por tanto, tributará como rendimiento en especie por el uso privado del mismo, esto es, el 78%.
Para evitar lo anterior, y ante el evidente problema de prueba que se nos avecina, a nuestro juicio sería recomendable instalar, en su caso, en los equipos electrónicos controles, bloqueos y otras aplicaciones que impidan o limiten dicho uso particular para, así, construir una prueba más eficaz que nos permita minorarr o eliminar la consecuencia tributaria del uso particular del bien cedido por la empresa para el teletrabajo.
Como conclusión a las implicaciones fiscales derivadas del teletrabajo, y ante la ausencia de regulación expresa, urge la necesidad de aprobar nuevas medidas que regulen y permitan una mayor claridad al contribuyente (y sus asesores) sobre las consencuencias fiscales derivadas de esta nueva forma de trabajo.